Psikosoziologia aplikatua

ISTAS-21 metodoa

Metodologia.

Faktore psikosozialak dira lanaren antolakuntzan sortzen diren arrisku faktoreak, eta mota honetako erantzunak sortzen dituztenak:

• Fisiologikoak (erreakzio neuroendokrinoak),
• Emozionalak (antsietate sentimenduak, depresioa, alienazioa, apatia eta abar),
• kognitiboak (hautemateko eta kontzentratzeko gaitasuna, sormena edo erabakiak hartzeko gaitasuna murriztea eta abar) eta
• jarrerazkoak (alkoholaz, drogez, tabakoaz eta indarkeriaz abusatzea, behar izan diren arriskuak hartzea eta abar).

“Estres” izenez ezagutzen ditugun erreakzioak dira eta intentsitate, maiztasun eta iraupen jakin batzuetan gaixotasunak ekar ditzakete.

CoPsoQ ISTAS 21 metodoaren 1.5 bertsioak neurtu egiten ditu arrisku psikosozialeko faktoreak lantokian. Hau da, zientifikoki frogatuta dagoenean laneko ezaugarri batzuek osasunerako kalte argia izan dezaketela.

Galdetegiak 20 dimentsio edo faktore psikosozial hartzen ditu barne, 5 talde handitan banatuta:

Jardunbidea

FPsico metodoa

Metodologia.

Faktore psikosozialak dira lanaren antolakuntzan sortzen diren arrisku faktoreak, eta mota honetako erantzunak sortzen dituztenak:

• Fisiologikoak (erreakzio neuroendokrinoak),
• Emozionalak (antsietate sentimenduak, depresioa, alienazioa, apatia eta abar),
• kognitiboak (hautemateko eta kontzentratzeko gaitasuna, sormena edo erabakiak hartzeko gaitasuna murriztea eta abar) eta
• jarrerazkoak (alkoholaz, drogez, tabakoaz eta indarkeriaz abusatzea, behar izan diren arriskuak hartzea eta abar).

“Estres” izenez ezagutzen ditugun erreakzioak dira eta intentsitate, maiztasun eta iraupen jakin batzuetan gaixotasunak ekar ditzakete.

FPSICO 3.0 metodoak identifikatu eta neurtu egiten ditu arrisku psikosozialeko faktoreak lantokian. Hau da, zientifikoki frogatuta dagoenean laneko ezaugarri batzuek osasunerako kalte argia izan dezaketela.

Galdetegiak 27 dimentsio edo arrisku psikosozialeko faktore hartzen ditu barne, 5 talde handitan banatuta:

Jardunbidea

Eboluzio psikosozialaren berezko metodoa.

Pertsonekin burutzen ditugun ohiko inkesta psikosozialen, arriskuen balorazio-inkesten eta gatazka diagnostikoaren arteko puntua.

Enpresan sortu daitezkeen edo gertatzen ari diren gatazken egoeraren sei modulu ezberdinen bitartez aztertzen da ICMA (Esku-hartzea, Gatazka, Hobekuntza y Ingurua) proiektua. Gatazken aurrean erakundearen egoera ebaluatzeko eta berauek konpontzera bideratutako diagnostiko bat egiteko balioko duen tresna eskuratzea da metodoaren helburu nagusia.

Laster izango dugu gure artean proiektu hau, besteak beste, Osalan, EHU/UPV, Osakidetza, laneko ikuskatzailetza eta Lan Harremanen Kontseiluko kideen arteko lankidetzari esker. Metodo garrantzitsu eta aitzindaria da, antzemate eta esku-hartze puntuen arteko pausua.

Gehienetan, erakundeak orokorrean eragingarritasuna galtzen du eta kaltetuta geratzen da bertan era desegokian kudeatutako egoerak sortuz gero. Egoera horrek sorrarazitako gastuak oso handiak izaten dira (eragingarritasuna galdu, absentismo maila altua, motibazio galera, etab.).

Gatazkak konpontzeko diziplinak egoera hori zerk eragiten duen jakiteko sistema eskaintzen du, eta horri aurre egiteko proposamenak diseinatzeko aukera ematen du.

Helburuak

• Orokorra
  • Gatazka egoeraren analisia jasotzen duen eta egoerari aurre egiteko proposamenak sartzen dituen txosten bat egitea.
• Bereziak
  • Egoera hori zergatik sortu den ulertzea.
  • Egoera horren protagonista diren pertsonak zein diren jakitea, eta jokaera horri buruzko ondorioak lortzea.
  • Jendaurreko jokaerak dituzten aldeen erantzukizuna aztertzea.
  • Egoera hori zergatik sortzen den aztertzea.
  • Egoera hori gainditzeko jarduketak proposatzea.

Metodologia

Diagnostiko hori egiteko, gatazken konponketak eskaintzen dituen metodologia erabiliko da. Ez dio inori errua botatzeko asmorik: egoera ulertzea da xedea.

Diagnostikoaren etapak

• Zuzendaritzari helburuak eta burutu beharreko ekintzak aurkeztuko zaizkio.
• Erakundearen gainerako entitateei aurkezpena (sindikatu, segurtasun eta higiene egiturak, etab.).
• Erakundeari aurkeztea.
• Enpresaren ezaugarrien aurkezpena, bertan dituen pertsona kopuruaren eta organigramaren gainekoa.
• Pertsona kopuru ordezkatzaile bati banakako elkarrizketak, gauza hauei buruzko informazioa lortzeko:
  • Gatazkaren historia, nola sortu zen eta zergatik. Gatazkari buruz zer eraiki duen bakoitzak eta taldeak, eta zein inguruabar izan diren gatazka hori handitu dutenak.
  • Bertan zenbat mikro-gatazka dauden jakin, eta, horretarako, gatazkaren mapa bat egin.
  • Partaideak: Gatazkaren partaideak zein diren jakin. Zein talde dauden, kohesio maila eta egoera horri zertarako eusten dioten.
  • Gatazka (arazoaren)* kausak definitu. Gatazka nola bilakatzen den jakin.
• Informazio hori jasotzeko lan-foroak (erakundeak pertsona kopuru handia duenean).
• Txosten bat egitea, jarduketa proposamenak jasotzen dituena.

Justifikazioa

Gatazka erakundeari kalte egiten ari zaionean, -normalean maila ekonomikoan eta emozionalean- beharrezkoa izan daiteke enpresatik kanpoko profesional bat egotea bitartekaritza lanak egiteko. Erakunde-bitartekaritza gatazkak eraldatzeko prozedura bat da, non hirugarren pertsona batek –gatazken konponketan profesionala, eta bi aldeekiko eta gatazkarekiko inpartziala- bi aldeentzako onargarria den irtenbide batera iristen laguntzen baitie.

Esku hartzen duen hirugarren pertsona horrek –bitartekaria- aldeei laguntzen die egoki irizten dituzten erabakiak hartzen, erabakitzeko eskubidea beregan gorde gabe. Inola ere ez du irtenbiderik proposatu edo erabakitzen. Beharrezkoa da lan hori borondatezkoa eta konfidentziala izatea, eskaera egiteagatiko kalteak saihestuz.

Metodologia

Bitartekaritza lana laburki adierazita:

Justifikazioa

Zenbaitetan, gatazka egoera detektatua dago, analisia eginda, baina taldeak zailtasunak ditu oraindik era kohesionatuan lan egiteko.

Kasu hauetan, beharrezkoa izan daiteke lan-taldearekiko arreta pertsonalizatuagoa; hori da gainikusketa.

Beste alde batetik, pertsona bat –edo zuzendaritza talde bat- izan daiteke oso errotutako zailtasunak dituena, eta prestakuntza ikastaro bat agian ez da nahikoa izango aldaketa egoki bat lortzeko. Orduan, coaching prozesu bat proposatzen da helburu hauek betetzeko.

Helburuak

• Orokorrak
  • Profesionalei laguntza eskaintzea gatazkak konpontzeko lanetan, koordinazioan, komunikazioan eta eguneroko zailtasunak gainditzeko lanean.
• Bereziak
  • Baliabide eta gaitasun pertsonalak garatzen laguntzea.
  • Pertsona bakoitzak bere lana betetzean duen erantzukizuna sustatzea.
  • “Erretakoaren sindromea”ri (burn-aut) aurre hartzea.
  • Gatazken kudeaketa egokirako erremintak ematea.
  • Lan giroa eta talde-kohesioa hobetzea.
  • Adingabekoei emandako arreta optimizatzea.
  • Lan-taldeetako arduradunei laguntza eta erremintak ematea pertsonek eta lan-taldeek bizi dituzten egoerei aurre egiteko.

Metodologia

Egoera honek askotariko metodologiak behar ditu zehaztutako helburuak betetzeko. Orokorrean, hausnarketa eta analisizko metodologia erabiltzen da lan honetan. Lan jardunean sortzen diren gatazkak, kezkak eta zailtasunak hartzen dira gaitzat, eta aldaketa da helburua.

Balint taldeak edo Ataza Terapiakoak: Eguneroko egoerak, egoera jakin batzuk, oinarri hartuta, profesionalen eta adingabeen arteko elkarreraginak analizatzea; maila emozionalean, jokabidean eta maila kognitiboan zein eragin duten aztertzea, besteak beste.

Coaching ontologikoa:Inplikatutako pertsonek egiten dituzten kontakizunetan oinarrituta, narrazio ofiziala deseraikitzen da eta historia alternatiboa sortzen da aldaketa eragiten laguntzeko.

Diskurtsoaren analisia.

Gatazkei aurre egitea lan-taldeetan:Gatazkak konpontzeko teknikak aplikatuko dira:
Erraztea, bitartekaritza eta talde-kohesioa: elkarrizketa balioztatzaileak

Justifikazioa

Laneko arriskuen prebentzioari buruzko legeak xedatzen duenez, beharrezkoa da gatazkak ebazteko prozedurak garatzea jazarpen moral, sexu jazarpen eta genero arrazoiengatiko jazarpena dagoen kasuetan. Barne-salaketa dagoenean jartzen dira protokoloak martxan eta langileak osasuna oso kaltetuta duenean garatu ohi dira. Planteamendu erreaktiboa da, berantiarra eta puntuala, jazarpen psikologiko eta sexual egoeretan baino aplikatzen ez dena. Egun, protokoloetan ez dira jasotzen jazarpen egoerarik ez denean hartu beharreko neurriak, beraz, erakundean gatazka ebazteke geratzen da.

Baina posible da erakundeetako gatazka-egoerak antzemateko protokoloak eta sistema globalak sortzea. Partaide ezberdinen artean sortutako sistemek erakundearen estamentu guztien babesa izango dute eta eraginkortasunez ezarriko dira.

Egitaraua

• Zuzendaritzari eta erakundearen gainontzeko Egiturei (Segurtasun eta osasun batzordeari, sindikatuei…) helburuak aurkeztea.
• Protokoloa diseinatuko duen taldea osatuko duten pertsonak zehaztea.
• Sor daitezkeen gatazken analisia eta horien trazabilitatea.
• Erakundearen errealitatera egokitutako protokoloa osatzea.
• Horren garapena planifikatzea eta erakundeko sail guztiei jakinaraztea.
• Horren arabera sortutako Arau Teknikoak betetzeko ebaluazioa.
• Protokoloa hedatzea.

Justifikazioak

Eguneroko lan egoerei aurre egitean, baliabide pertsonalak nahiz pertsonak bizi dituzten inguruabarrak sartzen dira jokoan. Egoera horiei aurre egiteko eta pertsonen osoko ongizatea sustatze aldera, banakako esku-hartze terapeutikoak burutuko dira.

Helburuak

Honelako esku-hartzeen helburuak hauek izango dira:

• Estresa eragiten duten bizi-egitateetan lagun egitea.
• Egoerei aurre egiteko trebetasunak eta estrategiak lantzea.
• Pertsona ulertzeko markoak berrezarri eta aldaketarako estrategiak sortu.

Metodologia era iraupena

Esku-hartze hauen iraupena esku-hartzea eskatu duen pertsonen banakako inguruabarrek markatuko dute.

Horretarako, irtenbideetan zentratutako terapiari –esku hartzean eragingarria eta azkarra dela erakutsi baitu-, gestalt eta terapia sistemikoari helduko zaio.

Justifikazioa

Absentismoaren definizioa hau da: “Lanerako gaitasun eza, luzatua edo iraunkorra, gaixotasun edo minen baten ondorioz sortutakoa”. Egoera honek zuzeneko eta zeharkako kostu handiak eragiten ditu, ekoizpenean eragiten dutenak, eta, azken batean, enpresaren kokapen lehiakorrean ere bai.

Absentismoaren kausa dira, esaterako, lan ingurunearekin lotutakoak, gaineko agintariekiko harremanarekin edo berdinen arteko harremanekin zerikusia dutenak, lan baldintzekin lotutakoak (lan kargaren eta langilearen ahalmenaren arteko harremana), lan giroa, ordainketa, lan baldintzen malgutasuna, langilea bere lanpostura itzultzean dituen baldintzak eta lantokiko gatazka-maila. Hori guztia laneko asebetetzearekin eta motibazio galerarekin dago lotuta. Horretaz gain, bizitza pribatuarekin lotutako kausak ditugu (famili arteko harremanak, gaixotasuna, heriotza, senideei eragiten dieten arazo jakin batzuk, finantza arazoak, osasun arazoak…)

Ohikoa da laneko absentismoari ikuspegi hertsagarria hartuta begiratzea, eta ez dira helburuak betetzen: epe laburrean eragingarriak badira ere, absentismoak berriro ere gora egiten du. Beharrezkoa izaten da arazo konplexu gisa hartzea, eta era sistematikoan lantzea.

Helburua

Absentismoa murriztea, lantokian osasun arazoen azpiko kausei bidea moztuz, enplegatuen osasun kontuetan prebentziozko neurriak hartuz.

Lan metodologia

Normalean, erakundeak dituen arazoen beste adierazgarri bat da absentismoa; hori dela eta, ikuspegi sistematikoa eta osokoa erabiliz ezartzen da programa hau.

Ezarritako sistemak honako fase hauek ditu:

• Erakundeko absentismoaren kausen diagnostikoa.
• Erakundeetan fenomeno honen gainean egiten den tratamendu kuantitatiboaren azterketa.
• Hori kudeatzeko Ekintza Plana egin.
• Ebaluazioa eta Jarraipena.