Psicosociología aplicada

Método ISTAS-21

Metodología.

Denominamos factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo:

• fisiológico (reacciones neuroendocrinas),
• emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.),
• cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.) y
• conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.)

que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración

El Método CoPsoQ ISTAS 21 version 1.5 identifica y mide los factores de riesgo psicosocial en el centro de trabajo. Es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencias científicas suficientes de que pueden perjudicar la salud.

El cuestionario incluye 20 dimensiones o factores de riesgo psicosociales integrados dentro de 6 grandes grupos:

Proceso de actuación

Método FPsico

Metodología.

Denominamos factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo:

• fisiológico (reacciones neuroendocrinas),
• emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.),
• cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.) y
• conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.)

conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.

El Método FPSICO 3.0 identifica y mide los factores de riesgo psicosocial en el centro de trabajo. Es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencias científicas suficientes de que pueden perjudicar la salud.

El cuestionario incluye 27 dimensiones o factores de riesgo psicosocial integrados dentro de 5 grandes grupos:

Proceso de actuación

Método propio de evolución psicosocial.

Punto intermedio entre las encuestas psicosociales tradicionales, de valoración de riesgos y el diagnóstico del conflicto que llevamos a cabo con las empresas.

El proyecto ICMA analiza a través de seis módulos la situación de la empresa en relación a los conflictos que puedan o no aparecer o que ya se están dando. El objetivo general del método, cuyas iniciales son Intervención, Conflicto, Mejora y Ambiente, es tener un instrumento completo que sirva tanto para evaluar la situación de la organización ante los conflictos como para realizar un diagnóstico de ellos con el fin de resolverlos.

Está a punto ya de ver la luz, y en él participan Osalan, UPV/EHU, Osakidetza, la inspección de trabajo y miembros del consejo de relaciones laborales, entre otros. Es un método importante y pionero porque está entre el punto de detección y el de intervención.

En la mayoría de las ocasiones la organización en general pierde eficacia y se resiente por la existencia dentro de la misma de situaciones gestionadas de modo no adecuado. Los costos asociados a esta situación son muy elevados (pérdida de eficacia, elevado índice de absentismo, desmotivación etc.)

La disciplina de resolución de conflictos aporta sistemas que permiten detectar cuál es la causa que está sustentando esta situación y elaborar propuestas para atenderlos.

Objetivos

• Generales
  • Elaborar un informe que contenga el análisis de la situación conflictiva e incorpore propuestas de abordaje de la situación.
• Específicos
  • Entender las causas que están causando esa situación.
  • Conocer las personas que están ejerciendo un papel protagonista, obtenido conclusiones sobre este comportamiento.
  • Analizar la responsabilidad de las partes que no mantienen posturas públicas.
  • Examinar las causas que están provocando esa situación.
  • Proponer actuaciones de superación de dicha situación.

Metodología

Este diagnóstico se elaborará utilizando la metodología que la resolución de conflictos ofrece para su realización. No pretende culpabilizar, si no entender la situación.

Etapas del diagnóstico

• Presentación a la dirección de los objetivos y las actuaciones a realizar.
• Presentación al resto de las Entidades de la Organización (sindicatos, estructuras de seguridad e higiene etc).
• Presentación a la organización.
• Estudio de las características de la empresa en cuanto al número de personas y organigrama-.
• Entrevistas individuales a un número representativo de personas para obtener información sobre:
  • La historia del conflicto, cómo ha surgido y por qué. Cuál ha sido la construcción que se ha realizado individual y colectivamente sobre el mismo y cuáles son o han sIdo las circunstancias que ha hecho que escale.
  • Conocer cuántos micro-conflictos existen en el mismo, elaborando el mapa del conflicto.
  • Personas participantes: Conocer quiénes son las personas involucradas en el conflicto.
  • Qué grupos existen, su nivel de cohesión y objetivos para mantener esta situación.
  • Definir cuáles son las causas del conflicto (Problema)* Saber cómo se desarrolla el conflicto
• Foros de trabajo para recoger esta información (cuando la entidad tenga un número relevante de personas).
• Elaboración del informe que incluirá propuestas de actuación.

Justificación

Cuando el conflicto está afectando a la organización –normalmente a nivel económico y emocional-, puede ser necesario que haya un profesional externo a la empresa que realice labores de mediación. La mediación organizacional es un procedimiento de transformación de conflictos en el que una tercera persona, profesional del abordaje de conflictos, imparcial a las partes y al asunto, les ayuda a llegar a una solución mutuamente aceptable.

La tercera persona que interviene –mediador o mediadora-, ayuda a las partes en la adopción de aquéllas decisiones que consideren adecuadas, sin reservarse el derecho a decidir. En ningún caso propone ni adopta ninguna solución. Es necesario que se lleve a cabo garantizando principios de voluntariedad y confidencialidad, evitando repercusiones por la solicitud.

Metodología

De modo escueto se expone el procedimiento de mediación.

Justificación

En ocasiones, puede estar detectada la situación de conflicto, realizado el análisis pero el grupo mantiene dificultades para trabajar de modo cohesionado.
En estos casos puede ser necesaria una atención más personalizada al equipo que conocemos como supervisión.

Por otro lado, puede ser una persona –o un equipo directivo-, quienes presenten estas dificultades tan arraigadas que un curso formativo no sea suficiente para la consecución de un cambio adecuado. Es entonces cuando se propone un proceso de coaching que cumpla con estos objetivos.

Objetivos

• Generales
  • Servir de apoyo a los y las profesionales en el desarrollo de sus tareas de resolución de conflictos, coordinación, comunicación y superación de las dificultades cotidianas.
• Específicos
  • Favorecer el desarrollo de los recursos y capacidades personales
  • Fomentar la responsabilización de cada persona en el desempeño de sus funciones.
  • Prevención del “síndrome del quemado” (Burn-out)
  • Dotar de herramientas para la gestión positiva de los conflictos.
  • Mejorar el clima laboral y la cohesión grupal.
  • Proporcionar a los y las responsables de los equipos claves de apoyo y de abordaje de las diferentes situaciones por las que atraviesan las personas y los equipos.

Metodología

Esta actuación necesita de diversas metodologías para cumplir con los objetivos marcados. En general se trabajará con una metodología reflexiva o analítica, sobre los conflictos, preocupaciones y dificultades que surgen en el ejercicio de la actividad laboral, orientada al cambio:

• Grupos Balint o de la Terapia de la Tarea: Entre otras, analizar a partir de situaciones cotidianas y concretas las interacciones entre los y las profesionales y los menores, cómo afecta a nivel emocional, conductual y cognitivo la situación.
• Coaching ontológico: Basado en las narraciones que realizan las personas implicadas se va deconstruyendo la narrativa oficial para transformarla en una historia alternativa que permita el cambio. Análisis del discurso.
• Abordaje de conflictos en los equipos: Se aplicaran técnicas de resolución de conflictos: facilitación, mediación, y de cohesión grupal: diálogos apreciativos

Justificación

La ley de prevención de riesgos laborales establece la necesidad de desarrollar procedimientos de resolución de conflictos para los casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo. Estos se ponen en marcha cuando existe una denuncia interna y suelen desarrollarse cuando el deterioro de la salud de la persona trabajadora es elevado. Es un planteamiento reactivo, tardío y puntual y sólo se consideran situaciones de acoso psicológico y sexual. Habitualmente los protocolos no recogen las medidas a adoptar en caso de que no se considere que exista una situación de acoso, por lo que el conflicto en la organización queda sin resolverse.

Pero es posible elaborar protocolos, sistemas globales para la detección de situaciones de conflicto en las organizaciones. Sistemas elaborados de modo participado que cuenten con el apoyo de todos los estamentos de la organización y que se implanten de modo eficaz.

Programa

• Presentación de los objetivos a la dirección y resto de Estructuras de la organización (Comité de seguridad y salud, sindicatos etc).
• Determinación de las personas que formarán parte del equipo diseñador del protocolo.
• Análisis de los posibles conflictos existentes y su trazabilidad.
• Elaboración de un protocolo adaptado a la realidad de la organización.
• Planificación de su desarrollo e información a todas las áreas de la organización.
• Evaluación para el cumplimiento de las Normas Técnicas elaboradas al respecto.
• Difusión del mismo.

Justificación

En el afrontamiento de las situaciones laborales cotidianas entran en juego tanto los recursos personales como las situaciones o circunstancias por las cuales atraviesan las personas. De cara un adecuado abordaje de las mismas y a fomentar el bienestar integral de las personas se realizaran intervenciones terapéuticas individuales.

Objetivos

Los objetivos de este tipo de intervención serán:

• Acompañamiento en acontecimientos vitales estresantes.
• Desarrollo de habilidades y estrategias de afrontamiento de las situaciones.
• Restablecimiento de marcos de comprensión de la persona y estrategias de cambio.

Metodología y duración

La duración de estas intervenciones vendrá marcada por las circunstancias individuales de las personas que demanden esta intervención.

Para ello se recurrirá a terapia centrada en soluciones, que ha demostrado su efectividad y brevedad en la intervención, gestalt y terapia sistémica.

Justificación

El absentismo se define como “la incapacidad temporal, prolongada o permanente para trabajar como resultado de una enfermedad o dolencia”. Esta situación provoca costes directos e indirectos elevados que repercuten en la productividad y en definitiva en la posición competitiva de la empresa.

Como causas del absentismo podemos encontrar aquellas relacionadas con el entorno de trabajo, las que tengan que ver con la relación con mandos superiores, con las relaciones entre iguales, con las condiciones de trabajo (relación entre la carga de trabajo y la capacidad del trabajador), ambiente laboral, remuneración, flexibilidad de las condiciones de trabajo, condiciones de vuelta del trabajador a su puesto de trabajo y el nivel de conflictividad del centro de trabajo. Todo ello está relacionado con la satisfacción laboral y la pérdida de motivación. Además de causas relacionadas con la vida privada (relaciones familiares, enfermedad, muerte, determinados problemas que afecten a miembros de la familia, problemas financieros, problemas de salud,…)

Habitualmente la reducción del absentismo laboral se enfoca desde un punto de vista coercitivo que no suelen conseguir los objetivos perseguidos, después de un corto plazo en el que suelen ser eficaces se pasa a un repunte de los niveles de absentismo. Es necesario tratarlo como un problema complejo y trabajarlo de modo sistemático.

Objetivo

Reducir el absentismo atajando las causas subyacentes de los problemas de salud en el lugar de trabajo, adoptando medidas preventivas en materia de salud de los empleados y las empleadas.

Metodología de trabajo

Normalmente el absentismo es una manifestación más de los problemas que tiene la organización por ello se implementa un programa con un enfoque sistemático e integral.

Se implementa un sistema que cuenta con las siguientes fases:

• Diagnóstico de las causas del absentismo en la organización.
• Estudio del tratamiento cuantitativo que se realiza en las organizaciones a este fenómeno.
• Elaboración Plan de Actuación par a su gestión.
• Evaluación y Seguimiento.